苏曼和赵小伟的正式入职，标志着“江工工作室”核心管理团队的初步成型。林婉肩头的重担终于可以分出去大半，她主要负责江城和杨锦鲤的总体战略、商务对接以及工作室的日常行政，苏曼全面接手艺人经纪板块（虽然目前主要艺人就两位），赵小伟则负责起公关、舆情以及……用林婉私下调侃的话说，“情报收集与反制”工作。
人员到位，接下来就是确立工作室具体的管理模式。这件事，林婉和苏曼、赵小伟开了个小会，最后一致认为，必须由“江工”本人来定调。
于是，三人来到了江城的别墅。地点选在了阳光房，这里光线充足，绿植环绕，中间摆着一张原木大桌，几把看起来就很好瘫的椅子和一个懒人沙发。江城理所当然地占据了那个懒人沙发，面前摆着一套新到的紫砂茶具和那本《宋代茶器考》，似乎正准备进行一场与古人神交的品茗活动。
“老板，人都齐了，我们聊聊工作室的具体管理章程？”林婉开门见山，将一份打印好的、参考了多家成熟娱乐公司管理制度的草案放在桌上，“这是我们初步拟定的，包括考勤、绩效考核、项目流程、报销标准等等，您过目。”
江城没去碰那份厚厚的草案，只是掀了掀眼皮：“这么厚？看着就累。直接说，核心是什么？”
苏曼接过话头，语气专业而清晰：“传统模式的核心是‘过程管理’，通过考勤、例会、工作报告、层层审批等方式，确保员工在可控的轨道上运行，最终产出结果。优点是稳定，风险可控；缺点是僵化，压抑创造力，容易滋生形式主义和内耗。”
赵小伟言简意赅地补充：“就像我们以前蹲点，公司要求每小时汇报一次位置和情况，屁用没有，还容易暴露。”
江城点了点头，表示听懂，然后看向林婉：“我们不需要‘过程管理’。”
林婉试探着问：“那……完全放养？”
“也不是。”江城坐直了一点，给自己倒了杯茶，茶香袅袅中，他慢条斯理地说出了他的想法，“我们只要‘结果导向’。”
“具体怎么说？”苏曼眼神专注，她对此很感兴趣。
“很简单。”江城啜了口茶，“第一，不打卡。爱几点来几点来，爱在哪儿干活在哪儿干活，家里、咖啡馆、山上，随便。只要能联系上，不影响协作就行。”
“第二，不查岗。我不会，你们管理层也不要去窥探员工在干什么。疑人不用，用人不疑。”
“第三，不要那些繁文缛节的报告和会议。有事说事，线上能解决的不线下，小范围能解决的不扩大。每周最多一次核心成员短会，半小时内必须结束。”
“第四，也是最重要的，”江城放下茶杯，目光扫过三人，“每个岗位，每个项目，设定清晰、明确、可量化的目标和完成时限。在这个时限内，我不管你是熬夜通宵还是每天只工作两小时，我只看最终交上来的东西，质量是否达标，目标是否完成。”
他顿了顿，强调：“完成了，该奖励奖励，该分红分红。完不成，或者质量不达标，一次警告，两次谈话，三次……那就说明你不适合‘江工’的模式，好聚好散。”
阳光房里安静下来，只有窗外的鸟鸣和茶水沸腾的细微声响。
林婉在快速消化和评估这种模式的可行性。苏曼眼中则闪烁着兴奋的光芒，这完全符合她理想中高效、纯粹的工作状态。赵小伟则是一副“早该如此”的表情。
“我赞同。”苏曼率先表态，“这能最大程度激发员工的自驱力和创造力，把精力从应付考核转移到真正有价值的工作上。但这对员工的职业素养和自我管理能力要求极高。”
赵小伟点头：“筛简历的时候，那几道问题应该能筛掉大部分混日子的。能进来的，都是有点追求的。而且，真要有滥竽充数的，‘结果’面前，立马现原形，比什么考勤都有用。”
林婉思考片刻，也点了头：“好处很明显，能极大提升工作效率和员工幸福感。风险在于，初期可能需要更强的沟通和目标管理，确保大家对‘结果’的认知是一致的。另外，薪酬和激励体系必须绝对公平透明，才能真正激励人。”
“这些细节，你们定。”江城又瘫回了懒人沙发，恢复了那副懒洋洋的样子，“原则就是‘结果导向’，过程怎么舒服怎么来。出了事，我担着。”
有了老板这句“我担着”，三人心里彻底有了底。
接下来的几天，林婉、苏曼和赵小伟闭门磋商，在江城“结果导向”的核心原则下，细化了一套全新的“江工工作室管理手册”。
手册很薄，加起来不到十页。
里面明确写道：
· 考勤： 无。建议保持通讯畅通。
· 工作时间： 弹性。鼓励高效工作，拒绝无效加班。
· 会议： 能免则免，能短则短。提倡异步沟通和文档协作。
· 绩效考核： 唯一标准：目标完成度与工作质量。由直接上级、协作方及项目成果共同评定。
· 薪酬奖金： 与绩效考核直接挂钩，透明公开。
· 福利： 强制年假、心理健康假、补充商业保险、定期体检、以及……老板不定期投喂（口味随机）。
· 红线： 数据造假、泄露机密、收受不当利益、因个人原因屡次未能达成预定目标。
当这份手册下发到工作室每一位成员（包括新招聘的几位执行岗位员工）手中时，引起的反响空前热烈。
一位刚从某互联网大厂跳槽过来的内容策划，看着手册，激动地差点哭出来：“没有日报！没有周报！没有述职！天啊，我把生命浪费在了多少毫无意义的ppt上！”
一位负责新媒体运营的姑娘兴奋地表示：“我习惯晚上有灵感，以后可以白天摸鱼看书，晚上高效干活了！太人性化了！”
当然，也有短暂的无所适从。一位习惯了被安排工作的年轻助理，小心翼翼地问林婉：“林总，那……我每天具体要做什么？”
林婉笑着回答：“你的岗位职责和目标清单已经发给你了。自己规划时间和方法，确保在截止日期前高质量完成就行。遇到困难，随时求助。”
这种极度信任和放权，带来的不仅是放松，更是一种沉甸甸的责任感。每个人都清楚，在这里，没有“苦劳”只有“功劳”，混日子是混不下去的。但同时，只要你有能力，就能获得最大程度的自由和尊重。
“结果导向”的管理模式，如同给“江工工作室”这台新组装的机器，注入了一种独特的润滑剂和驱动能量。它开始以一种在外界看来有些散漫，实则内部高效协同的方式，悄然运转起来。
系统提示如期而至：
【宿主成功确立并推行“结果导向”反内卷管理模式，有效提升组织效能与成员幸福感。奖励：被动技能“效率光环”Lv.1，小幅提升团队成员在专注工作时的效率与灵感迸发几率。】
江城看着提示，打了个哈欠。
效率不效率的，他不在乎。他只是觉得，以后应该没人会拿些鸡毛蒜皮的小事来烦他了。
省心，真好。
人员到位，接下来就是确立工作室具体的管理模式。这件事，林婉和苏曼、赵小伟开了个小会，最后一致认为，必须由“江工”本人来定调。
于是，三人来到了江城的别墅。地点选在了阳光房，这里光线充足，绿植环绕，中间摆着一张原木大桌，几把看起来就很好瘫的椅子和一个懒人沙发。江城理所当然地占据了那个懒人沙发，面前摆着一套新到的紫砂茶具和那本《宋代茶器考》，似乎正准备进行一场与古人神交的品茗活动。
“老板，人都齐了，我们聊聊工作室的具体管理章程？”林婉开门见山，将一份打印好的、参考了多家成熟娱乐公司管理制度的草案放在桌上，“这是我们初步拟定的，包括考勤、绩效考核、项目流程、报销标准等等，您过目。”
江城没去碰那份厚厚的草案，只是掀了掀眼皮：“这么厚？看着就累。直接说，核心是什么？”
苏曼接过话头，语气专业而清晰：“传统模式的核心是‘过程管理’，通过考勤、例会、工作报告、层层审批等方式，确保员工在可控的轨道上运行，最终产出结果。优点是稳定，风险可控；缺点是僵化，压抑创造力，容易滋生形式主义和内耗。”
赵小伟言简意赅地补充：“就像我们以前蹲点，公司要求每小时汇报一次位置和情况，屁用没有，还容易暴露。”
江城点了点头，表示听懂，然后看向林婉：“我们不需要‘过程管理’。”
林婉试探着问：“那……完全放养？”
“也不是。”江城坐直了一点，给自己倒了杯茶，茶香袅袅中，他慢条斯理地说出了他的想法，“我们只要‘结果导向’。”
“具体怎么说？”苏曼眼神专注，她对此很感兴趣。
“很简单。”江城啜了口茶，“第一，不打卡。爱几点来几点来，爱在哪儿干活在哪儿干活，家里、咖啡馆、山上，随便。只要能联系上，不影响协作就行。”
“第二，不查岗。我不会，你们管理层也不要去窥探员工在干什么。疑人不用，用人不疑。”
“第三，不要那些繁文缛节的报告和会议。有事说事，线上能解决的不线下，小范围能解决的不扩大。每周最多一次核心成员短会，半小时内必须结束。”
“第四，也是最重要的，”江城放下茶杯，目光扫过三人，“每个岗位，每个项目，设定清晰、明确、可量化的目标和完成时限。在这个时限内，我不管你是熬夜通宵还是每天只工作两小时，我只看最终交上来的东西，质量是否达标，目标是否完成。”
他顿了顿，强调：“完成了，该奖励奖励，该分红分红。完不成，或者质量不达标，一次警告，两次谈话，三次……那就说明你不适合‘江工’的模式，好聚好散。”
阳光房里安静下来，只有窗外的鸟鸣和茶水沸腾的细微声响。
林婉在快速消化和评估这种模式的可行性。苏曼眼中则闪烁着兴奋的光芒，这完全符合她理想中高效、纯粹的工作状态。赵小伟则是一副“早该如此”的表情。
“我赞同。”苏曼率先表态，“这能最大程度激发员工的自驱力和创造力，把精力从应付考核转移到真正有价值的工作上。但这对员工的职业素养和自我管理能力要求极高。”
赵小伟点头：“筛简历的时候，那几道问题应该能筛掉大部分混日子的。能进来的，都是有点追求的。而且，真要有滥竽充数的，‘结果’面前，立马现原形，比什么考勤都有用。”
林婉思考片刻，也点了头：“好处很明显，能极大提升工作效率和员工幸福感。风险在于，初期可能需要更强的沟通和目标管理，确保大家对‘结果’的认知是一致的。另外，薪酬和激励体系必须绝对公平透明，才能真正激励人。”
“这些细节，你们定。”江城又瘫回了懒人沙发，恢复了那副懒洋洋的样子，“原则就是‘结果导向’，过程怎么舒服怎么来。出了事，我担着。”
有了老板这句“我担着”，三人心里彻底有了底。
接下来的几天，林婉、苏曼和赵小伟闭门磋商，在江城“结果导向”的核心原则下，细化了一套全新的“江工工作室管理手册”。
手册很薄，加起来不到十页。
里面明确写道：
· 考勤： 无。建议保持通讯畅通。
· 工作时间： 弹性。鼓励高效工作，拒绝无效加班。
· 会议： 能免则免，能短则短。提倡异步沟通和文档协作。
· 绩效考核： 唯一标准：目标完成度与工作质量。由直接上级、协作方及项目成果共同评定。
· 薪酬奖金： 与绩效考核直接挂钩，透明公开。
· 福利： 强制年假、心理健康假、补充商业保险、定期体检、以及……老板不定期投喂（口味随机）。
· 红线： 数据造假、泄露机密、收受不当利益、因个人原因屡次未能达成预定目标。
当这份手册下发到工作室每一位成员（包括新招聘的几位执行岗位员工）手中时，引起的反响空前热烈。
一位刚从某互联网大厂跳槽过来的内容策划，看着手册，激动地差点哭出来：“没有日报！没有周报！没有述职！天啊，我把生命浪费在了多少毫无意义的ppt上！”
一位负责新媒体运营的姑娘兴奋地表示：“我习惯晚上有灵感，以后可以白天摸鱼看书，晚上高效干活了！太人性化了！”
当然，也有短暂的无所适从。一位习惯了被安排工作的年轻助理，小心翼翼地问林婉：“林总，那……我每天具体要做什么？”
林婉笑着回答：“你的岗位职责和目标清单已经发给你了。自己规划时间和方法，确保在截止日期前高质量完成就行。遇到困难，随时求助。”
这种极度信任和放权，带来的不仅是放松，更是一种沉甸甸的责任感。每个人都清楚，在这里，没有“苦劳”只有“功劳”，混日子是混不下去的。但同时，只要你有能力，就能获得最大程度的自由和尊重。
“结果导向”的管理模式，如同给“江工工作室”这台新组装的机器，注入了一种独特的润滑剂和驱动能量。它开始以一种在外界看来有些散漫，实则内部高效协同的方式，悄然运转起来。
系统提示如期而至：
【宿主成功确立并推行“结果导向”反内卷管理模式，有效提升组织效能与成员幸福感。奖励：被动技能“效率光环”Lv.1，小幅提升团队成员在专注工作时的效率与灵感迸发几率。】
江城看着提示，打了个哈欠。
效率不效率的，他不在乎。他只是觉得，以后应该没人会拿些鸡毛蒜皮的小事来烦他了。
省心，真好。