七月的强胜科技园区，绿树成荫的新厂区里却弥漫着一股看不见的硝烟。冲突最先从食堂开始——大学生们抱怨菜品太油腻，要求增加沙拉和轻食；老师傅们则觉得那些生菜叶子喂兔子还差不多。
现在的年轻人，干活不行，吃饭倒挺讲究。午餐时分，老赵看着隔壁桌几个只打了青菜和鸡胸肉的大学生，忍不住摇头。
这话被正好路过的李明听到了。他端着餐盘站在原地，进退两难。
下午的周例会上，冲突升级了。
我建议推行弹性工作制。新上任的人事主管，毕业于名校MBA的孙悦提出方案，核心工作时间确保在岗，其他时间可以灵活安排。
胡闹！生产部主管老周第一个反对，生产线停一秒都是损失，怎么弹性？
我们可以通过信息化手段......
什么信息化！老周打断她，机器是要人操作的，人都不知道在哪，怎么操作？
会议不欢而散。
更严重的冲突发生在第二天。李明带领的技术改进小组提出要改造一条老生产线，用自动化设备替代部分人工操作。
我在这条线上干了十年，老师傅张大山情绪激动，每个环节都了如指掌。现在说要改，问过我们这些老人的意见吗？
张师傅，我们做过测算，李明尽量保持耐心，改造后效率能提升30%，还能降低劳动强度。
劳动强度？张大山冷笑，我们不怕吃苦，就怕有些人变着法儿要淘汰我们这些老人！
这话一出，会议室里的气氛顿时紧张起来。
强子一直没有说话，默默观察着每个人的反应。他注意到，老员工们大多面露忧色，而新人们则一脸不解。
今天就到这里。强子突然宣布散会。
会后，他独自在园区里散步。研发中心的玻璃幕墙在阳光下闪闪发光，而与之相邻的老车间里，老师傅们还在用最传统的方式调试设备。一墙之隔，仿佛两个世界。
晚上，强子把阿梅叫到办公室。
你怎么看最近的这些矛盾？
阿梅叹了口气：新人们觉得老员工顽固，老员工觉得新人不懂实际。说到底，是缺乏理解。
那就让他们互相理解。
强子想出了一个主意：举办岗位互换日。
消息一出，反对声四起。
让我去坐办公室？我宁可加班！张大山第一个不情愿。
去车间干活？我这西装很贵的。孙悦也面露难色。
但在强子的坚持下，活动还是如期举行。
第一天，场面相当尴尬。张大山坐在明亮的办公室里，对着电脑手足无措。孙悦穿着借来的工装，在车间里寸步难行。
这表格怎么填？张大山第三次问秘书。
这台机器怎么操作？孙悦小心翼翼地问旁边的工人。
第二天，情况开始变化。张大山发现办公室工作并不轻松，各种报表、流程让他头晕眼花。孙悦则在老师的指导下，第一次亲手做出了一颗螺丝。
没想到这么不容易，休息时，孙悦揉着发酸的手腕对张大山说，每个环节都要这么精准。
张大山叹了口气：你们做那些方案也不容易，要考虑那么多因素。
李明和老师傅们的互换更有意思。在车间呆了一天，李明才发现很多在图纸上完美的设计，在实际操作中会遇到各种问题。而老师傅们在研发中心待了一天，也明白了那些的理论确实有用。
互换活动结束后的周末，强子组织了一次户外拓展。 deliberately 把新老员工打散分组。
在一个需要协作完成的项目中，张大山和李明分到了一组。开始时两人还别别扭扭，但在完成任务的过程中，他们发现了彼此的优点——张大山的经验能避免很多坑，李明的创新思维则能想出意想不到的解决方案。
没想到你这小子还挺有主意。休息时，张大山递给李明一瓶水。
张师傅您的经验才是真宝贵。李明诚恳地说。
周一的例会上，气氛明显不同了。
关于弹性工作制，孙悦先开口，我重新做了方案，只适用于行政和研发部门，生产部门维持原制度。
我们技术组的生产线改造方案也修改了，李明接着说，保留了核心的人工环节，只对辅助工序进行自动化改造。
老周点点头：这样还差不多。
强子看着这一幕，心里明白，问题远没有完全解决。但只要开始了对话，就有了希望。
下午，他偶然经过车间，看见张大山正在教李明如何通过听声音判断设备运行状态。
这个频率说明轴承该上油了，张大山专注地听着，书上可学不到这个。
李明认真地点头，在本子上记着。
而在研发中心，孙悦正在向几个老师傅解释新的绩效考核制度。
不是要为难大家，是为了让干得好的同志得到应有的回报。
老师傅们若有所思。
下班时，强子站在园区中央的广场上。夕阳西下，新老员工三三两两地走出厂区。有的还在激烈讨论工作，有的已经约好一起去吃饭。
文化冲突不会一夜之间消失，但理解和尊重已经开始生根发芽。强子知道，这只是开始，但只要方向对了，路再远也能到达。
新旧文化的融合，就像淬火工艺——需要恰到好处的温度和时间，急不得，也慢不得。而他要做的，就是掌握好这个火候。
现在的年轻人，干活不行，吃饭倒挺讲究。午餐时分，老赵看着隔壁桌几个只打了青菜和鸡胸肉的大学生，忍不住摇头。
这话被正好路过的李明听到了。他端着餐盘站在原地，进退两难。
下午的周例会上，冲突升级了。
我建议推行弹性工作制。新上任的人事主管，毕业于名校MBA的孙悦提出方案，核心工作时间确保在岗，其他时间可以灵活安排。
胡闹！生产部主管老周第一个反对，生产线停一秒都是损失，怎么弹性？
我们可以通过信息化手段......
什么信息化！老周打断她，机器是要人操作的，人都不知道在哪，怎么操作？
会议不欢而散。
更严重的冲突发生在第二天。李明带领的技术改进小组提出要改造一条老生产线，用自动化设备替代部分人工操作。
我在这条线上干了十年，老师傅张大山情绪激动，每个环节都了如指掌。现在说要改，问过我们这些老人的意见吗？
张师傅，我们做过测算，李明尽量保持耐心，改造后效率能提升30%，还能降低劳动强度。
劳动强度？张大山冷笑，我们不怕吃苦，就怕有些人变着法儿要淘汰我们这些老人！
这话一出，会议室里的气氛顿时紧张起来。
强子一直没有说话，默默观察着每个人的反应。他注意到，老员工们大多面露忧色，而新人们则一脸不解。
今天就到这里。强子突然宣布散会。
会后，他独自在园区里散步。研发中心的玻璃幕墙在阳光下闪闪发光，而与之相邻的老车间里，老师傅们还在用最传统的方式调试设备。一墙之隔，仿佛两个世界。
晚上，强子把阿梅叫到办公室。
你怎么看最近的这些矛盾？
阿梅叹了口气：新人们觉得老员工顽固，老员工觉得新人不懂实际。说到底，是缺乏理解。
那就让他们互相理解。
强子想出了一个主意：举办岗位互换日。
消息一出，反对声四起。
让我去坐办公室？我宁可加班！张大山第一个不情愿。
去车间干活？我这西装很贵的。孙悦也面露难色。
但在强子的坚持下，活动还是如期举行。
第一天，场面相当尴尬。张大山坐在明亮的办公室里，对着电脑手足无措。孙悦穿着借来的工装，在车间里寸步难行。
这表格怎么填？张大山第三次问秘书。
这台机器怎么操作？孙悦小心翼翼地问旁边的工人。
第二天，情况开始变化。张大山发现办公室工作并不轻松，各种报表、流程让他头晕眼花。孙悦则在老师的指导下，第一次亲手做出了一颗螺丝。
没想到这么不容易，休息时，孙悦揉着发酸的手腕对张大山说，每个环节都要这么精准。
张大山叹了口气：你们做那些方案也不容易，要考虑那么多因素。
李明和老师傅们的互换更有意思。在车间呆了一天，李明才发现很多在图纸上完美的设计，在实际操作中会遇到各种问题。而老师傅们在研发中心待了一天，也明白了那些的理论确实有用。
互换活动结束后的周末，强子组织了一次户外拓展。 deliberately 把新老员工打散分组。
在一个需要协作完成的项目中，张大山和李明分到了一组。开始时两人还别别扭扭，但在完成任务的过程中，他们发现了彼此的优点——张大山的经验能避免很多坑，李明的创新思维则能想出意想不到的解决方案。
没想到你这小子还挺有主意。休息时，张大山递给李明一瓶水。
张师傅您的经验才是真宝贵。李明诚恳地说。
周一的例会上，气氛明显不同了。
关于弹性工作制，孙悦先开口，我重新做了方案，只适用于行政和研发部门，生产部门维持原制度。
我们技术组的生产线改造方案也修改了，李明接着说，保留了核心的人工环节，只对辅助工序进行自动化改造。
老周点点头：这样还差不多。
强子看着这一幕，心里明白，问题远没有完全解决。但只要开始了对话，就有了希望。
下午，他偶然经过车间，看见张大山正在教李明如何通过听声音判断设备运行状态。
这个频率说明轴承该上油了，张大山专注地听着，书上可学不到这个。
李明认真地点头，在本子上记着。
而在研发中心，孙悦正在向几个老师傅解释新的绩效考核制度。
不是要为难大家，是为了让干得好的同志得到应有的回报。
老师傅们若有所思。
下班时，强子站在园区中央的广场上。夕阳西下，新老员工三三两两地走出厂区。有的还在激烈讨论工作，有的已经约好一起去吃饭。
文化冲突不会一夜之间消失，但理解和尊重已经开始生根发芽。强子知道，这只是开始，但只要方向对了，路再远也能到达。
新旧文化的融合，就像淬火工艺——需要恰到好处的温度和时间，急不得，也慢不得。而他要做的，就是掌握好这个火候。